4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklik

Demir Hukuk Bürosu | Av. İbrahim Esad SARI

Bir tarafının işçi bir tarafının işveren olduğu ve işçinin işverenin emir ve talimatlarına uyarak işverene bağlı olarak iş görmeyi üstlendiği; işverenin de işçiye ücret ödemeyi üstlendiği bir sözleşme olan iş sözleşmesi genel hükümleri 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmektedir. İş ilişkisinin mahiyetine göre özel düzenlemelerin yapıldığı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8’inci maddesinde, 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 5’inci maddesinde ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 4’üncü maddesinde yazılı yapılması zorunluluğu düzenlenme altına alınmıştır. Anılan yasal düzenlemelerin hiçbirisinde 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 4’üncü maddesinde yer alan “toplu iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmadıkça geçerli değildir” ifadesi gibi net bir ifade ile yazılılığın iş sözleşmesinin geçerlilik şartı olduğu vurgusu yapılmamıştır. Ancak öğretide ve uygulamada iş sözleşmesinin yazılılık zorunluluğunun ispat için gerekli olduğu yazılı yapılmamasının sözleşmeyi geçersiz kılmayacağı kabul edilmektedir. Yazımızın konusu 4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) kapsamında akdedilen iş sözleşmelerinde esaslı değişiklik yapılması oluşturmaktadır.

İşçi ile işveren arasında akdedilmiş iş sözleşmesi ister yazılı ister sözlü olsun bu sözleşme ile düzenleme altına alınan çalışma koşullarda esaslı değişiklik yapılması Kanun’un 22’inci maddesi gereğince ancak işçinin yazılı rızası ile geçerlilik kazanabilmektedir. Burada belirtmeliyiz ki işçinin menfaatine olan çalışma koşullarında değişiklikler iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olarak kabul edilmemekte ve bu nedenle işçinin rızasına gerek olmaksızın işveren tarafından tek taraflı yapılabilmektedir.¹ Başka bir anlatımla işverenin yönetim hakkı kapsamında işyerinde yaptığı değişiklikler işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırmadıkça esaslı değişiklik olarak kabul edilmediğinden işçinin rızasına gerek olmaksızın işveren tarafından yapılabilmektedir.2

İş sözleşmesi, iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarının tamamını Kanun’un 22’inci maddesi kapsamındadır. Anılan hükme göre söz konusu esaslı değişiklikler ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve işçi tarafından altı iş günü̈ içinde yazılı olarak kabul edilmek şartıyla ve yalnızca ileriye etkili olarak geçerlilik kazanacak olup işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

¹ “Esaslı değişiklik kavramında ölçüt olarak işçinin durumunun ağırlaşmasını kabul etmek gerekir. İşçinin değişiklikten önce ve sonraki durumu karşılaştırılarak işçinin menfaati açısından zararına olan bir durum saptanırsa bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir.” Yargıtay HGK., E. 2020/12 K. 2022/71 T. 27.1.2022

²  “İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.” Yargıtay 9. HD., E. 2014/34346 K. 2015/6011 T. 12.2.2015

İşçi, işverenin iş sözleşmesinde esaslı değişiklik talebini bu süre içinde kabul etmezse işveren değişikliği yapamayacaktır. Bu durumda ise esaslı değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi nedeniyle iş akdinin sürdürülmesinin işverenden beklenmesi mümkün değilse işveren esaslı değişikliğin gerekliliğini ispat yükümlülüğü kendi üzerinde olmak şartıyla geçerli nedenle Kanun’daki bildirim sürelerine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilecektir.³

³ “Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının davalı işyerinde mağaza müdürü olarak çalışmakta iken, bölge müdürü ile uyuşmazlık yaşadığı, bu uyuşmazlığın işyerinde olumsuzluklara yol açması üzerine, işverenin idari bir tedbir almak zorunda kalarak davacı ile aralarındaki bireysel iş sözleşmesinde yer alan nakil yetkisine de istinaden davacı işçiyi sorun yaşadığı bölge müdürünün sorumluluk alanı içinde olmayan ve aynı şehirde … ilçesinde bulunan … şubesine yine müdür olarak görevlendirdiği, görev değişikliğinin yukarıda açıklanan gerekliliğe istinaden yapılması sebebiyle işveren açısından geçerli nedenle yapıldığının kabulünün yerinde olacağı, bu hale göre, görev yeri değişikliği geçerli nedene dayandığı halde yeni görevlendirildiği şubeye gitmeyen davacı işçinin iş akdinin bu sebeple feshedilmesinin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek, davanın reddi yerine yazılı gerekçelerle kabulü hatalıdır.” Yargıtay 9. HD., E. 2018/11139 K. 2019/10013 T. 6.5.2019