İş Akdinin Geçerli Sebeple Feshi

Demir Hukuk Bürosu | Av. Mustafa ZAFER

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde feshin geçerli sebebe dayandırılması hususu düzenlenmiş olup, başlık altında ikili bir ayrıma gidilmiş ve “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından” ya da “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden” kaynaklanan geçerli sebepler düzenlenmiştir. Buna göre; iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş akdini fesheden işveren, geçerli bir sebebe dayanmalıdır. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebep, iş ilişkisinin devamını tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozan, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen ve bu nedenle işverenden iş ilişkisini sürdürmesi makul ölçüler içinde beklenemeyecek olan bir sebeptir.

İş Kanunu’nun 18. maddesi bakımından geçerli sebepler 25. maddede belirtilen haklı sebepler kadar ağır olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal işleyişini olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle geçerli sebeple fesih sayılabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebeplere örnek vermek gerekirse; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği gibi haller, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli sebepler olarak sayılabilir. Yine rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, çalışma arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller de işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebeplere örnek olarak verilebilir. Buradaki en önemli kıstas; işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin işyerinde olumsuzluklara yol açıp açmadığıdır. Bu haller ancak işyerinde olumsuz etki yaratması halinde geçerli fesih sebebi sayılabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

Geçerli sebeplerle fesih işlemine yol açabilecek önemli işyeri gereklerinin bulunması hali işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak da ortaya çıkabilir. Bunlar; sürüm ve satış olanaklarının, talep ve siparişin azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir. Yargıtay; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepleri işyeri içi sebepler olarak kabul etmektedir.¹ Yine Yargıtay; işletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, işçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilebileceğini, işverenin amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabileceğini, ancak işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerektiğini, işverenin fesih konusunda aldığı keyfi kararların yargı denetimine tabi olduğunu ve işverenin işletmeden kaynaklanan geçerli nedenle fesih işlemi yönündeki işletmesel kararla çelişen uygulamalara girmemesi gerektiğini ifade etmektedir.²

Geçerli sebeple fesih uygulamasına giderken işverenden beklenen, feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmaktadır.

İş Kanunu’nun 20. maddesinin 2. fıkrası gereğince, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fesih bildirimi hakkının kullanılabilmesini ancak geçerli kanuni nedenlerin varlığına bağlayan iş güvencesi sisteminde, asıl olan “iş ilişkisinin devamı” olduğundan, geçerli bir fesih nedeninin oluştuğunu, yani olağan durumun aksini iddia eden işveren, ispat yükü altındadır. İşveren, ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin şekil şartlarına uyduğunu ispat edecektir. Buna göre; fesih işlemini yazılı yapmış olması, gerekli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin şekil şartlarını yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun ispata edilmesi aşamasına geçilecektir.  İşçinin, fesih bildiriminde neden gösterilmediği veya gösterilen nedenin geçerli olmadığı iddiası ile açtığı davada, fesih bildiriminde neden gösterildiği ya da gösterilen nedenin geçerli neden olduğunu işveren ispat etmek zorundadır.  İşveren bu aşamada, işçi özlük dosyası, işyeri kayıtları, sigorta kayıtları, tutanaklar, tanık beyanları, keşif, bilirkişi incelemesi, yemin gibi her türlü ispat aracına dayanabilir.

[1] Y. 22. HD. 18.05.2012 T. 2011/17308 E. 2012/10268 K.

[2] Y. 9. HD. 27.11.2006 T. 2006/22752 E. 2006/31085 K.