Prim Ödeme Zamanında İşyerinden Ayrılan İşçiye Prim Ödemesi Yapılır mı?

Demir Hukuk Bürosu | Av. Cemre BAYRAK AKCAN

Ücret ve ücret ödenmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. Maddesinde düzenlemekte olup iş görme edimini yerine getiren her işçiye ücret ödenmesi de işverenin sorumluluğudur. İşverenin bazı şart ve durumlarda işçiye ücretine ek olarak, işçiyi çalışmalarından dolayı ödüllendirebilmek adına prim adı altında ödemeler yapması mümkündür.  Prim ödemesi iş sözleşmesinde belirlenebileceği gibi işveren tarafından tek taraflı olarak ödenmesine de karar verilebilir. Ancak prim ödenmesine işveren tek taraflı olarak karar vermiş olması, işverene dilediği zaman prim ödemesini kaldırma hakkı vermemektedir.

İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi işveren tek taraflı olarak düzenli şekilde prim ödemesi yapıyor ise bu işyeri uygulaması olarak kabul edilecektir. Bu durumda prim ödemesinin işveren tarafından kaldırılmak istenmesi halinde bu durum işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edeceğinden işveren, işçi aleyhine işçinin yazılı rızası olmadan değişiklik yapamayacak ve prim ödemesini dilediği gibi uygulamadan kaldıramayacaktır.

İşveren, prim ödemesini belirli şartlara bağlayarak, nasıl ve hangi şartlarda hangi dönemlerde en fazla ne kadar prim ödenebileceğine dair belirlemeler yapabilmektedir. Bu belirlemeler yapıldıktan sonra da bu şartların işçiye bildirilmesi gerekmektedir ki işçi hangi şart ve koşullarda prime hak kazanabileceğini bilsin ve bu şartlara uygun çalışabilsin. Yukarıda da belirttiğimiz gibi bu şart ve koşullar da işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilmeyecek işçi aleyhine bir değişiklik yapılacak ise mutlaka işçiden rıza alınması gerekecektir.

Prim uygulaması işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilemiyor veya uygulamadan kaldırılamıyor.

Bu halde işçinin işten ayrılması durumunda işçinin prime hak kazanması mümkün olabilecek midir?

Yukarıda da belirtildiği gibi prim ödemesi işveren tarafından belirli şartlara bağlanarak işçiye ödenebilecektir. Uygulamada genellikle prim ödemeleri belirli bir süreye bağlanmakta olup bazı işverenler primin yalnızca yıl sonunda ödenmesine, bazı işverenler ise 3 aylık dönemlerde prim ödenmesine karar vererek prim ödemelerine ilişkin zaman aralıkları belirleyebilmektedir. Tabi ki bu zaman aralıkları birer örnek olup işveren ile işçi arasındaki sözleşme şartlarına göre başkaca prim ödeme zamanları da belirlenebilmesi mümkündür.

Bu durumda işveren tarafından işçinin yıl sonunda prim ödemesi alacağı şeklinde belirlenen bir örnek üzerinden konuyu ele alırsak;

İşçi yıl sonundan önce işten istifa etmiş veya iş akdi işveren tarafından sona erdirilmiş ise; Yargıtay içtihatlarında, işçinin prime hak kazanabilmesi için primin ödeneceğinin belirlendiği zamana kadar işveren nezdinde çalışmasının gerekli olmadığını, işçinin çalıştığı süreyle orantılı olarak yapılacak hesaba göre prime hak kazanabileceği görüşünü kabul etmiştir.

Bu hususta Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlardan birkaçı şu şekildedir;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin

2010/46802E.-2013/6636K. 25.02.2013 tarihli kararı;

“Somut olayda davacının prime hak kazanma döneminde davalı işveren nezdinde çalıştığı sabittir. İnsan kaynakları bölümü standart operasyon prosedüründeki “istifa nedeni ile ayrılmalarda ödeme tarihinde orada çalışmak kaydıyla prim alacağına hak kazanılabileceği” yönündeki hüküm davacının prim alacağını ortadan kaldırmaz. Dairemizin yerleşik uygulaması da bu yönde olup söz konusu dönem içinde davacının çalıştığı süre itibariyle kıstelyevm esasına göre prim alacağının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin

2022/6466E.-2022/8025K. 16.06.2022 tarihli kararında ise;

“Taraflar arasında davacının prim alacağının hesaplama yöntemi hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.

…

Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutularak Mahkemece, öncelikle davalı Banka tarafından emsal gösterilen çalışanlara ilişkin bordroların sunulmuş olup olmadığı araştırılarak emsal nitelikteki işçilere ödenen performans primi miktarları tespit edilmeli ve davacıya prim ödemesi yapılmayan dönemler için, davacının fiili çalışma süresi dikkate alınarak kıstelyevm usulüne göre hak kazandığı performans primi alacağı belirlenerek bu miktar üzerinden talebin kabulüne karar verilmelidir.”

Yukarıda sunulan kararlardan da anlaşılacağı üzere işveren her ne kadar istifa eden veya iş akdi feshedilen işçinin veya prim ödemesi yapıldığı sırada işyerinde çalışmayan işçinin prim ödemesinden yararlanamayacağı belirlese de; Yargıtay’ın yerleşik uygulaması işçinin fiili çalışma süresi esas alınarak  iş sözleşmesi hükümleri ve kıstelyevm esasına göre hesaplama yapılma usulü ile prim ödemesinin gerçekleştirilmesi yönündedir.

Bu nedenle işveren tarafından prim ödemelerinin yapıldığı sırada işyerinde çalışmayan işçilerine prim ödemesini gerçekleştirmez ise işçinin dava yoluyla prim talep etme hakkı bulunmaktadır.